포괄임금 초과근로수당, 급여명세서의 고정시간을 넘겼을 때 계산 순서

포괄임금 초과근로수당은 급여명세서에 적힌 고정시간을 넘긴 시간만 바로 곱하는 게 아니라, 실제 연장·야간·휴일근로를 다시 나눈 뒤 법정수당 총액과 이미 받은 고정수당을 비교해 계산해요. 상시 5명 이상 사업장이라면 실제 근로시간에 따른 법정수당이 약정액보다 클 때 그 차액이 지급 대상이 될 수 있어요. 예를 들어 고정 연장근로 20시간이 적혀 있는데 실제 연장근로가 28시간이고 그중 3시간이 밤 10시 이후라면, 단순히 8시간만 보는 계산보다 야간 가산분까지 더해야 해요. 고정수당이 연장·야간·휴일 중 무엇을 포함하는지부터 급여명세서와 근로계약서에서 맞춰 보는 게 출발점이에요.

헷갈리는 이유는 급여명세서의 고정 20시간이 실제 근로시간의 상한처럼 보이기 때문이에요. 실제로는 고정시간이 매달 보장하는 약정시간인지, 고정수당을 산출하기 위한 시간인지, 여러 수당을 뭉뚱그린 표시인지에 따라 계산 결과가 달라져요. 고용노동부가 2026년 4월 9일부터 시행한 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」은 고정OT 약정액이 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 적으면 그 차액을 지급해야 한다고 명시했어요. 내 급여라면 어떤 숫자를 어느 순서로 대입해야 할까요?

급여명세서 고정시간을 넘기면 무엇부터 볼까

고정시간을 넘겼다면 고정수당의 대상 항목과 약정시간을 먼저 특정하고 실제 법정수당과 비교해야 해요. 급여명세서에 ‘고정연장 20시간’과 금액이 따로 적혀 있다면 연장근로 20시간분을 미리 지급한 흔적으로 볼 여지가 있어요. 반대로 ‘시간외수당 40만 원’만 있고 연장·야간·휴일의 구분이 없다면 무엇을 얼마만큼 선지급했는지부터 불명확해져요. 같은 40만 원이라도 표시 방식에 따라 검산 과정이 왜 달라지는지 감이 오나요?

핵심 먼저 보기

근로계약서·취업규칙·급여명세서의 고정수당 범위를 맞춘 뒤, 실제 출퇴근 기록으로 연장·야간·휴일 시간을 각각 계산해요. 그다음 시간급 통상임금과 법정 가산율을 적용해 실제 수당을 구하고, 같은 항목으로 이미 받은 고정수당만 빼요. 실제 수당이 더 크면 차액이 남고, 약정한 보장시간보다 적게 일한 달의 감액 가능성은 약정 내용과 최근 판례를 따로 봐야 해요.

고용노동부 노동포털은 포괄임금과 고정OT를 근로기준법에 이름이 있는 독립 제도가 아니라 판례를 통해 형성된 임금계약 방식으로 안내해요. 근로시간을 산정할 수 있는데도 고정수당만 지급하고 실제 초과분을 주지 않는다면 임금체불 문제가 생길 수 있어요. 2026년 4월 고용노동부 지침도 기본급과 각종 수당을 나누고, 실제 근로시간의 법정수당이 약정액보다 크면 차액을 지급하는 방향을 분명히 했어요. 월 20시간을 적었다는 이유만으로 21시간째부터 기록을 멈춰도 되는 건 아니에요.

고정시간을 보기 전에 맞출 자료

자료	찾을 문구	계산에 쓰는 이유
근로계약서	기본급, 고정OT, 약정시간	어떤 수당을 선지급했는지 파악
급여명세서	고정연장 20시간, 수당 금액	매달 실제 지급액 확인
취업규칙·단체협약	휴일, 통상임금, 계산단위	회사 공통 산식과 휴일 지정 확인
근태기록	출근, 퇴근, 휴게, 승인 내역	실제 연장·야간·휴일 시간 산정

근로기준법 시행령 제27조의2에 따르면 임금명세서에는 기본급과 각종 수당 등 구성항목별 금액이 들어가야 해요. 금액이 출근일수나 시간에 따라 달라지는 연장·야간·휴일근로수당이라면 계산방법과 해당 시간 수도 기재 대상이에요. 고정수당이라 금액이 매달 같더라도 명세서에 적힌 ‘20시간’은 약정 구조를 판단하는 중요한 자료가 될 수 있어요. 1개월 명세서만 보지 말고 최소 3개월치를 나란히 놓으면 고정액인지 변동액인지 더 잘 보여요.

현재 근로기준법 조문을 직접 대조해요

연장·야간·휴일 가산율과 임금명세서 규정을 국가법령정보센터에서 확인할 수 있어요.

근로기준법 확인하기

실제 근로시간은 어떻게 다시 나눌까

실제 근로시간은 휴게를 뺀 뒤 연장·야간·휴일 시간을 서로 겹칠 수 있게 분류해야 해요. 일반적인 상시 5명 이상 사업장에서는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 넘는 시간이 연장근로 판단의 출발점이에요. 같은 1시간이 연장이면서 밤 10시 이후라면 연장 가산과 야간 가산이 함께 붙을 수 있어요. 출퇴근표에서 총 28시간만 보는 것보다 날짜별 시작·종료시각을 적어야 하는 이유가 여기에 있어요.

휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용한 시간만 빼는 게 원칙이에요. 전화 대기, 고객 응대 대기, 장비 감시처럼 사용자의 지휘·감독 아래 벗어나기 어려운 시간은 명칭이 ‘휴게’여도 근로시간으로 판단될 여지가 있어요. 예를 들어 점심 1시간 중 30분 동안 계속 전화를 받았다면 그 30분을 통째로 휴게로 뺄 수 있는지 따져야 해요. 내 근태표의 휴게시간은 실제로 자유롭게 쓸 수 있었나요?

일 단위 연장과 주 단위 연장을 이중으로 세면 금액이 부풀 수 있어요. 월요일 10시간, 화요일부터 금요일까지 각 8시간을 일했다면 주 총근로는 42시간이고 연장근로는 월요일의 2시간으로 보는 방식이 일반적이에요. 월요일의 일 8시간 초과 2시간을 잡은 뒤 주 40시간 초과 2시간을 다시 더해 4시간으로 만들지는 않아요. 유효한 탄력적·선택적 근로시간제가 적용되면 판단 단위가 바뀔 수 있으니 합의서와 정산기간도 같이 봐야 해요.

시간대별 분류 기준

구분	일반적인 판단선	겹칠 때 처리
연장근로	1일 8시간 또는 1주 40시간 초과	일·주 초과분을 중복 집계하지 않음
야간근로	오후 10시부터 오전 6시	연장 또는 휴일 가산과 중첩 가능
휴일근로	법정휴일 또는 약정휴일의 실제 근로	8시간 이내와 초과분을 분리
대기·준비시간	사용자 지휘·감독 아래 있는 시간	실질에 따라 근로시간 포함 가능

휴일근로는 단순히 토요일이나 일요일이라는 이유만으로 자동 결정되지 않아요. 주휴일이 어느 요일인지, 관공서 공휴일이 사업장에 어떻게 적용되는지, 취업규칙에서 약정휴일을 무엇으로 정했는지 확인해야 해요. 휴일 8시간 이내 근로는 통상시급의 150%, 8시간을 넘는 부분은 200%가 기본 계산선이고 밤 10시 이후가 겹치면 50%가 더해질 수 있어요. 휴일에 10시간 일했다면 8시간과 2시간을 나누지 않고 전부 200%로 계산하는 실수를 피해야 해요.

⚠️ 주의

월 고정 연장 20시간은 주 12시간 연장근로 한도를 늘려 주는 허가가 아니에요. 월 28시간 연장근로 자체만으로 한도 위반을 단정할 수는 없고, 각 주에 연장근로가 몇 시간 있었는지 다시 나눠야 해요. 한 주에 13시간, 다른 주에 3시간이었다면 월 합계보다 주별 기록이 더 중요해요.

이런 임금체불 관련해서는 대지급금 신청 절차도 복잡하게 느껴질 수 있는데, 임금체불 대지급금, 사업주 확인서 지연 2단계 대응법을 먼저 살펴보시는 것도 도움이 될 거예요.

통상시급과 가산율은 어떤 순서로 계산할까

시간급 통상임금은 월 통상임금 항목 합계 ÷ 월 통상임금 산정 기준시간 순서로 구해요. 주 40시간·1일 8시간의 전형적인 월급제에서는 주휴시간을 포함한 209시간을 쓰는 경우가 많아요. 월 통상임금이 313만5천 원이고 분모가 209시간이면 시간급 통상임금은 1만5천 원이에요. 단시간근로, 교대제, 약정 유급시간이 다른 사업장도 그대로 209시간을 넣어도 될까요?

209시간은 모든 근로자에게 고정된 숫자가 아니에요. 근로계약, 취업규칙, 단체협약과 실제 소정근로시간 구조에 따라 월 통상임금 산정 기준시간이 달라질 수 있어요. 기본급 외에 직무수당, 자격수당, 정기상여금 등 어떤 항목이 통상임금에 들어가는지도 함께 점검해야 해요. 고정 연장근로수당처럼 소정근로를 넘는 근로의 대가인 항목은 이름과 실질을 살펴 통상임금 분자에서 분리하는 경우가 많아요.

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금 판단에 쓰이던 ‘고정성’을 독립 요건으로 보지 않는 새 기준을 제시했어요. 소정근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금이라면 특정 시점 재직 조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금에서 바로 빠지지 않아요. 반면 실제 성과에 따라 지급 여부와 금액이 정해지는 순수 성과급은 일반적으로 다르게 보며, 최소보장분이 있으면 그 부분을 따로 검토해요. 2024년 12월 19일 이후 제공한 초과근로를 2026년에 계산한다면 예전 급여 프로그램의 통상임금 항목이 그대로 맞는지 살펴볼 필요가 있어요.

법정수당 계산식 한눈에 보기

근로 유형	계산식	시급 15,000원일 때
평일 연장 1시간	통상시급 × 1.5	22,500원
연장·야간 중첩 1시간	통상시급 × 2.0	30,000원
휴일 8시간 이내 1시간	통상시급 × 1.5	22,500원
휴일 8시간 초과 1시간	통상시급 × 2.0	30,000원
휴일 8시간 초과·야간 1시간	통상시급 × 2.5	37,500원

표의 150%와 200%는 월급제 근로자가 해당 시간에 실제 근로한 대가와 가산분을 합친 계산 표현이에요. 유급휴일의 비근로일 임금이 월급에 이미 포함됐는지, 시급제라 별도로 표시되는지에 따라 급여명세서의 항목 배치는 달라질 수 있어요. 계산할 때는 ‘휴일수당’ 한 줄만 보지 말고 유급휴일분과 실제 휴일근로분을 구분하는 편이 좋아요. 10시간 휴일근로 중 1시간이 야간이라면 8시간, 초과 2시간, 야간 1시간을 따로 적어 두면 검산이 쉬워져요.

계산식 요약

실제 법정수당 = 연장근로수당 + 야간 가산수당 + 휴일근로수당으로 계산하고, 미지급 차액 = 실제 법정수당 - 같은 범위의 기지급 고정수당으로 비교해요. 고정수당이 연장근로만 대상으로 적혀 있다면 야간·휴일수당을 함부로 상계하지 않는 게 안전해요. 예상액과 최종 인정액은 통상임금 항목, 휴게시간, 근로 승인 여부와 증빙에 따라 달라질 수 있어요.

고정 20시간을 넘긴 숫자 예시

고정 20시간을 넘긴 달은 실제 28시간 전체의 법정수당을 계산한 뒤 고정수당을 빼야 오차가 적어요. 월 통상임금 313만5천 원, 월 기준시간 209시간이면 통상시급은 1만5천 원이에요. 급여명세서에 고정연장 20시간과 45만 원이 적혀 있고 실제 평일 연장근로가 28시간이라면 기본 연장근로수당은 63만 원이에요. 단순 초과 8시간에 150%를 곱한 18만 원과 비교하면 왜 전체 검산이 필요한지 보이죠?

위 28시간 중 3시간이 오후 10시 이후라면 야간 가산분 2만2천500원을 더해요. 실제 법정수당은 65만2천500원이고, 연장근로 20시간분으로 지급된 고정수당 45만 원을 빼면 차액은 20만2천500원이에요. 산식은 28시간 × 15,000원 × 1.5 + 3시간 × 15,000원 × 0.5 - 450,000원이에요. 고정수당이 야간 3시간까지 포함한다고 명확히 적혀 있다면 같은 항목별 약정액을 다시 분해해 비교해야 해요.

고정연장 20시간과 실제 28시간 정산표

항목	산식	금액
시간급 통상임금	3,135,000원 ÷ 209시간	15,000원
실제 연장근로 28시간	28 × 15,000 × 1.5	630,000원
야간 중첩 3시간	3 × 15,000 × 0.5	22,500원
기지급 고정연장수당	급여명세서 지급액	-450,000원
예상 차액	630,000 + 22,500 - 450,000	202,500원

고정수당 45만 원이 정확히 20시간분인지도 검산해야 해요. 통상시급이 임금 인상으로 1만6천 원이 됐는데 고정수당은 계속 45만 원이라면, 20시간만 일해도 법정 연장근로수당 48만 원보다 3만 원이 적어요. 이 경우 ‘20시간을 넘긴 8시간’만 더하는 방식은 기존 20시간 안의 부족분을 놓치게 돼요. 급여가 오른 달부터 고정수당 산식도 같이 바뀌었는지 확인해 봤나요?

휴일근로가 섞이면 고정연장수당과 별도 계산하는 편이 명확해요. 통상시급 1만5천 원으로 유급휴일에 낮 8시간, 그 뒤 2시간을 더 일하고 초과분 중 1시간이 밤 10시 이후라면 추가 근로대가는 24만7천500원으로 계산할 수 있어요. 산식은 8시간 × 1만5천 원 × 1.5에 초과 2시간 × 1만5천 원 × 2.0, 야간 1시간 × 1만5천 원 × 0.5를 더하는 방식이에요. 급여명세서의 고정수당이 연장근로만 대상으로 적혀 있다면 이 휴일근로액을 고정연장수당에서 빼지 않는 쪽이 자연스러워요.

직접 검산하며 막힌 지점

처음에는 급여명세서의 고정 20시간을 넘긴 8시간만 계산하면 된다고 봤어요. 근태표를 날짜별로 옮겨 보니 28시간 중 3시간이 야간에 겹쳤고, 통상임금에 들어갈 정기수당도 급여 프로그램에서 빠져 있었어요. 고정수당 45만 원을 먼저 빼지 않고 실제 법정수당 전체를 구한 뒤 같은 항목끼리 비교하니 누락된 2만2천500원과 통상시급 차이를 따로 찾을 수 있었어요. 내가 생각했을 때 계산표는 총시간 한 칸보다 날짜·연장·야간·휴일 네 칸으로 만드는 편이 훨씬 덜 헷갈려요.

실제 근로가 고정 20시간보다 적은 달은 약정의 성격을 따로 봐야 해요. 대법원은 2026년 4월 30일 선고 2025다219757·219758 판결에서 단체협약과 임금협정으로 실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·야간근로시간으로 간주하기로 한 경우, 실제 시간이 보장시간에 미달해도 약정시간을 기준으로 수당을 산정해야 한다고 봤어요. 이 사건은 버스 운전기사의 단체협약과 월 단위 상계약정을 전제로 하므로, 급여명세서에 고정 20시간이 적혔다는 사정만으로 모든 사업장에 같은 결론이 적용되는 건 아니에요. 개인 근로계약의 문구, 보장시간 합의와 실제 지급 관행을 함께 점검해야 해요.

만약 간이대지급금 신청이 반려되었다면, 임금체불 간이대지급금 확인신청 반려, 14일 전 서류 보완 방법에서 서류 보완 방법을 자세히 확인해보는 것이 좋겠더라고요.

회사와 금액이 다를 때 무엇을 준비할까

계산이 다르면 월별 근태표와 항목별 재계산표를 먼저 만들어 서면으로 정산 근거를 요청해요. 출퇴근기록, PC 로그인, VPN 접속, 출입카드, 업무 메신저, 이메일, 일정표, 연장근로 승인 내역이 서로 맞을수록 실제 근로시간 설명이 쉬워져요. 한 달에 8시간이 빠졌더라도 12개월이면 96시간이라 금액 차이가 커질 수 있어요. 회사에 보낼 때는 “왜 안 줬나요”보다 날짜·시간·산식·기지급액·차액을 표로 제시하는 게 실무적으로 편해요.

사용자의 지시나 묵인이 있었는지도 정리해 두는 편이 좋아요. 명시적 사전승인이 없더라도 업무량, 마감 지시, 야간 보고, 시스템 접속 기록을 통해 회사가 초과근로를 알고 있었는지가 쟁점이 될 수 있어요. 반대로 개인 용무로 회사에 남아 있던 시간은 전부 근로시간으로 인정되기 어려울 수 있어요. 퇴근 기록이 22시라면 그때까지 어떤 업무를 했는지 연결할 자료가 있나요?

확인 체크리스트

사업장 상시근로자 수, 근로계약서의 고정수당 범위, 급여명세서의 약정시간과 금액, 날짜별 실제 근로시간, 오후 10시 이후 시간, 휴일 지정, 통상임금 항목, 이미 지급된 같은 수당을 순서대로 확인해요. 자료는 원본을 훼손하지 말고 월별로 복사해 두며, 회사 자료의 무단 반출이나 개인정보 침해가 생기지 않게 본인 근로기록 중심으로 정리해요. 임금채권은 근로기준법상 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸할 수 있어 오래된 월부터 지급일을 표시하는 게 좋아요.

상시 4명 이하 사업장은 계산표를 그대로 적용하면 안 돼요. 근로기준법 제56조의 50% 가산 규정은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로, 5명 미만에서는 추가로 일한 시간의 임금 자체와 계약상 수당, 최저임금 충족 여부를 중심으로 다시 계산해야 해요. 예를 들어 시급 1만2천 원으로 3시간 더 일했다면 5명 이상에서는 일반적인 평일 연장근로 5만4천 원을 검토해요. 반면 5명 미만은 법정 50% 가산 적용 여부가 달라져요. 사업장 인원은 특정 하루의 출근자 수가 아니라 법에서 정한 상시근로자 산정 방식으로 판단하니 애매하면 고용노동부 1350에 근무형태를 설명하는 편이 좋아요.

회사 내부 정산으로 해결되지 않으면 고용노동부 노동포털에서 임금체불 진정을 제기할 수 있어요. 재직 중 신원 노출이 걱정된다면 포괄임금·고정OT 오남용 익명신고 또는 재직자 임금체불 익명제보 창구도 검토할 수 있어요. 익명제보는 감독 필요성을 알리는 경로이고, 개인의 체불액을 직접 확정해 받으려면 진정이나 소송 등 별도 절차가 필요할 수 있어요. 20만 원 차액 한 달만 보지 말고 시효 안의 전체 월을 같은 산식으로 정리하면 상담도 빨라져요.

고정OT 오남용 여부를 공식 창구에서 확인해요

고정시간 초과분 미지급과 장시간 근로 사례를 고용노동부 노동포털에서 익명으로 제보할 수 있어요.

포괄임금·고정OT 신고 안내 보기

개별 체불액 지급을 요구할 때 이용해요

월별 계산표와 근태자료를 준비한 뒤 노동포털의 임금체불 진정 신청 절차를 확인해요.

임금체불 진정 안내 보기

자주 묻는 질문

Q1. 급여명세서에 고정연장 20시간이 있으면 20시간까지 수당을 못 받나요?

A1. 고정연장 20시간은 보통 그 시간분 수당을 미리 정한 표시이지 추가 청구를 막는 상한이 아니에요. 실제 법정수당이 고정수당보다 크면 2026년 고용노동부 지침에 따라 차액 지급 여부를 검토해야 해요.

Q2. 실제 28시간이면 초과한 8시간만 1.5배로 계산하면 되나요?

A2. 8시간만 곱하기보다 실제 28시간의 법정수당 총액을 구하고 이미 받은 고정수당을 빼는 방식이 안전해요. 고정수당이 현재 통상시급 기준의 20시간분보다 적거나 야간근로가 섞였으면 차액이 8시간분보다 커질 수 있어요.

Q3. 야간근로는 몇 시부터 계산하나요?

A3. 야간근로는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 실제 근로예요. 연장근로와 겹치면 상시 5명 이상 사업장에서 통상시급의 50% 야간 가산을 추가로 검토해요.

Q4. 토요일에 일하면 모두 휴일근로수당인가요?

A4. 토요일이라는 이유만으로 모두 휴일근로가 되는 건 아니에요. 근로계약과 취업규칙에서 토요일이 휴무일인지 휴일인지, 주 40시간을 넘겼는지에 따라 연장근로 또는 휴일근로 판단이 달라질 수 있어요.

Q5. 월급은 항상 209시간으로 나누나요?

A5. 209시간은 주 40시간의 전형적인 월급제에서 많이 쓰는 환산시간일 뿐 모든 근무형태에 고정된 숫자는 아니에요. 단시간근로, 교대제, 유급시간 약정이 다르면 근로계약과 취업규칙의 월 통상임금 산정 기준시간을 확인해야 해요.

Q6. 고정수당에 연장·야간·휴일이 모두 포함됐다고 적혀 있으면 끝인가요?

A6. 포함 문구만으로 실제 법정수당보다 적게 지급해도 되는 건 아니에요. 2026년 고용노동부 지침은 각 수당을 구분하고 실제 근로시간에 따른 금액과 비교하는 원칙을 제시하므로 항목별 시간과 금액을 다시 계산해야 해요.

Q7. 고정 20시간보다 적게 일한 달에는 회사가 수당을 깎을 수 있나요?

A7. 단체협약이나 임금협정 등으로 일정 시간을 실제 근로시간과 관계없이 보장하기로 명확히 합의했다면, 실제 시간이 그보다 적다는 이유만으로 약정시간을 줄여 계산할 수 없다는 대법원 판결이 있어요. 다만 2026년 4월 30일 선고 2025다219757·219758 판결은 버스 운전기사의 단체협약과 월 단위 상계약정을 전제로 하므로, 일반적인 개인별 고정OT는 계약 문구와 지급 관행을 별도로 판단해야 해요.

Q8. 연장근로 사전승인이 없으면 수당을 못 받나요?

A8. 사전승인이 없다는 이유만으로 언제나 수당이 사라지는 건 아니에요. 회사가 업무 지시, 마감, 보고, 접속기록 등을 통해 초과근로를 알았거나 묵인했는지와 실제 업무 수행 여부가 중요해요.

Q9. 5명 미만 사업장도 1.5배를 받을 수 있나요?

A9. 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제56조의 법정 50% 가산 규정이 원칙적으로 적용되지 않아요. 실제 추가근로 임금, 근로계약상 수당, 최저임금과 회사가 별도로 약정한 가산 기준은 따로 검토해야 해요.

Q10. 미지급 초과근로수당은 언제까지 청구할 수 있나요?

A10. 근로기준법상 임금채권은 3년 동안 행사하지 않으면 시효로 소멸할 수 있어요. 각 월 급여의 지급일을 기준으로 오래된 내역부터 정리하고, 구체적인 시효 중단이나 소송 전략은 노무사·변호사 또는 관할 노동관서에 확인하는 편이 좋아요.

이 글은 2026년 7월 기준 근로기준법, 고용노동부 공개 안내와 대법원 판례를 바탕으로 작성되었으며 특정 노무 서비스나 분쟁 결과를 보증하지 않아요. 포괄임금 약정의 효력, 통상임금 범위, 실제 근로시간, 상시근로자 수와 근무제도에 따라 적용 결과가 달라질 수 있어요. 임금 청구나 신고 전에는 국가법령정보센터, 고용노동부 노동포털, 관할 지방고용노동관서의 최신 안내와 본인의 근로계약서·급여명세서를 다시 확인해 주세요.

특히 포괄임금제 하에서는 근로시간 계산이 중요하기 때문에, 난임치료휴가급여 유급일수, 이미 사용한 휴가가 있을 때 계산 기준에서 난임치료휴가급여 유급일수 계산 기준을 살펴보는 것도 관련해서 알아두면 좋겠더라고요.